Preguntas y respuestas sobre las modalidades formativas laborales

Referencia bibliográfica: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, “Preguntas y respuestas sobre las modalidades formativas laborales”; en Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo Website; reproducido en Agenda Magna el 22 de enero de 2009.


Preguntas frecuentes absueltas por el Programa de Difusión de la Legislación Laboral del Sector Privado (PROLAB).

¿Existe una Clasificación de las ocupaciones materia de Capacitación Laboral Juvenil?

Las ocupaciones vinculadas a esta modalidad se clasifican en: ocupaciones básicas, de poca calificación o poca y ninguna complejidad, asociadas a niveles de menor responsabilidad en el ejercicio de la ocupación; y ocupaciones operativas que requieren mayor calificación y por ende mayor complejidad y mayores niveles de responsabilidad.

La clasificación de las ocupaciones en estos dos niveles se consigna en un listado elaborado por la AAT, organizado a nivel de subgrupos ocupacionales en el cual se incluyen los nombres técnicos y las denominaciones más comunes de las ocupaciones en el mercado. La ubicación de la ocupación en un nivel determina automáticamente la duración del convenio, siendo no mayor a seis (6) meses en el caso de las ocupaciones básicas, prorrogable hasta por un período similar; y a veinticuatro (24) meses en el caso de las ocupaciones operativas, según el Anexo Nº 01 que forma parte del presente Reglamento.

Si se presentase en el Programa una denominación de la ocupación no incluida en el listado, éste se acompañará del Formato de Ocupaciones. La AAT clasificará la denominación de la ocupación en el nivel correspondiente definiendo la duración del convenio.

(Ref. Art. 17° del D.S. 007-2005-TR)

¿La empresa está obligada a presentar un Programa de Capacitación Laboral Juvenil para su registro ante la Autoridad Administrativa de Trabajo?

Sí, durante el último trimestre del ejercicio fiscal de la empresa (esto es en los meses de octubre, noviembre y diciembre), ésta debe presentar a la Autoridad Administrativa de Trabajo su Programa Anual de Capacitación Laboral Juvenil, elaborado de acuerdo a esta Ley, para su registro.

Si por necesidades de ampliación de mercado o expansión de la empresa, ésta diseña un Programa Extraordinario de Capacitación Laboral Juvenil debe presentarlo a la Autoridad Administrativa de Trabajo, elaborado de acuerdo a esta Ley para su registro.

En el presente ejercicio fiscal, y por única vez, las empresas quedan exceptuadas de presentar el Programa de Capacitación Laboral Juvenil a que se refiere el primer párrafo del artículo 18 de la Ley.

En ese sentido, las empresas podrán presentar, por única vez, Programas Extraordinarios de Capacitación Laboral Juvenil sustentados en necesidades distintas a las señaladas en la Ley.

En el caso de las micro empresas que se regulen por la Ley de Promoción y Formalización de la micro y pequeña empresa, Ley Nº 28015, no será exigible las formalidades de los planes o programas de las modalidades formativas contenidas en la Ley. Para tal efecto bastará con la presentación de un compromiso de capacitación.

(Ref. Art. 18° de la Ley 28518 y Sexta Disposición Transitoria del D.S. 007-2005-TR y Quinta Disposición Complementaria y Final del D.S. 007-2005-TR)

¿Cuál debe ser el contenido del Programa de Capacitación Laboral Juvenil?

El Programa de Capacitación Laboral Juvenil debe contemplar, como mínimo lo siguiente:

1. Determinación de las ocupaciones a ser cubiertas.

2. Plan de Capacitación, que debe contener un mínimo de cinco (5) horas semanales de formación específica, concentrada o alternada y evaluación periódica. Esta formación puede ser sustituida por estudios externos conducentes a la culminación de ciclos de la Formación Profesional patrocinados por la Empresa.

3. Plazos de duración de la capacitación, que deben ser adecuados a la naturaleza de las respectivas ocupaciones.

4. Requisitos para la obtención del Certificado de Capacitación Laboral Juvenil.

5. Capacidades adquiridas por el beneficiario y evidenciadas por la empresa.

El Programa de Capacitación Laboral Juvenil debe ajustarse a los lineamientos generales establecidos en el Plan Nacional de Formación Profesional.

(Ref. Art. 19° de la Ley 28518)

¿Cuál debe ser la sede de la Capacitación Laboral juvenil?

La Capacitación Laboral Juvenil debe impartirse preferentemente en el propio centro de trabajo o en Centros de Formación Profesional o en escuelas – taller o similares implementados en las empresas para los jóvenes que estén cursando sus estudios escolares con la cooperación y el apoyo técnico del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y de los centros educativos que así lo dispongan.

(Ref. Art. 21° de la Ley 28518)

¿Qué objeto tiene el Certificado de capacitación Laboral Juvenil?

El titular del Certificado de Capacitación Laboral puede obtener con el mismo su correspondiente habilitación laboral técnica, el que será reconocido por el Ministerio de Educación, previo cumplimiento de los requisitos que éste establezca.

(Ref. Art. 22° de la Ley 28518)

¿En qué consiste la Pasantía en la empresa?

La Pasantía en la empresa es una modalidad formativa que se realiza en las unidades productivas de las empresas y que busca relacionar al beneficiario con el mundo del trabajo y la empresa, en la cual implementa, actualiza, contrasta lo aprendido en el Centro de Formación y se informa de las posibilidades de empleo existentes y de la dinámica de los procesos productivos de bienes y servicios.

En esta modalidad de formación se ubica tanto a los beneficiarios como a los estudiantes de los últimos grados del nivel de Educación Secundaria de los Centros Educativos que necesiten por razones formativas y curriculares realizar una pasantía en la empresa.

(Ref. Art. 23° de la Ley 28518)

¿Cuál es la finalidad de la Pasantía en la Empresa?

Mediante esta modalidad se busca que el beneficiario refuerce la capacitación laboral adquirida e inicie, desarrolle o mejore las habilidades sociales y personales relacionadas al ámbito laboral.

(Ref. Art. 24° de la Ley 28518)

¿Qué debe tenerse en cuenta para celebrar un convenio de pasantía en la empresa?

La Pasantía en la empresa se realiza mediante un Convenio de Pasantía que se celebra entre:

1. Una empresa.

2. Un beneficiario de 14 años a más.

3. Un Centro de Formación Profesional o Centro Educativo facultado para realizar esta modalidad. El tiempo de duración del Convenio no es mayor a tres (3) meses.

Por el Convenio de Pasantía, la empresa se obliga a brindar facilidades al beneficiario para que realice su pasantía, mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un Plan Específico de Pasantía definido por el Centro de Formación Profesional y el Programa que respalde el proceso. El beneficiario se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa, conforme a la reglamentación y normatividad de ésta y al Plan Específico de Pasantía del Centro de Formación Profesional. El Centro de Formación Profesional tiene la responsabilidad de planificar y diseñar el Plan Específico de Pasantía, así como dirigir, administrar, evaluar y certificar las actividades formativas; asimismo, el Programa que respalda la Pasantía, tiene la responsabilidad del monitoreo y seguimiento del proceso.

(Ref. Art. 25° de la Ley 28518)

¿Quiénes podrían participar en la modalidad de Pasantía en la empresa?

a) Beneficiarios de 14 años o más que requieran aplicar y completar lo aprendido en la capacitación recibida en el CFP, respaldado por un Programa debidamente autorizado por el Sector correspondiente. También comprende a los estudiantes de los CETPRO del ciclo básico del MINEDU, de los CENFORP y de los Centros de Formación Sectorial del ciclo básico.

b) Beneficiarios que se encuentran estudiando en los últimos años de educación secundaria, que por razones de estudio necesiten participar determinado número de horas y días de la semana en la empresa. Serán presentados a las empresas por los centros educativos públicos y privados que por razones curriculares prevén pasantía en una empresa.

¿En qué consiste la Pasantía de Docentes y Catedráticos?

La pasantía de docentes y catedráticos es una modalidad formativa que vincula a los docentes y catedráticos del Sistema de Formación Profesional con los cambios socio económicos, tecnológicos y organizacionales que se producen en el sector productivo a fin de que puedan introducir nuevos contenidos y procedimientos de enseñanza y aprendizaje en los Centros de Formación Profesional.

(Ref. Art. 26° de la Ley 28518)

¿Cuál es la finalidad de la Pasantía de Docentes y Catedráticos?

Mediante esta modalidad se busca la actualización, el perfeccionamiento y la especialización de los docentes y catedráticos en el ejercicio productivo para mejorar sus conocimientos tecnológicos de innovación y prospección que permitan construir vínculos entre la empresa y el Centro de Formación Profesional.

(Ref. Art. 27° de la Ley 28518)

¿Qué debe tenerse en cuenta para celebrar el Convenio de pasantía de docentes y catedráticos?

La pasantía de docentes se realiza mediante un Convenio de Pasantía que se celebra entre:

1. Una empresa,

2. Un Docente o catedrático y

3. Un Centro de Formación Profesional.

El tiempo de duración del Convenio no debe superar los tres (3) meses.

Por el Convenio de Pasantía, la empresa se obliga a brindar facilidades al beneficiario para que realice su pasantía, mediante la ejecución de tareas productivas y de investigación científica tecnológica correspondientes al itinerario de pasantías.

El beneficiario se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa, conforme a la reglamentación y normatividad de la empresa y del Centro de Formación Profesional.

El Centro de Formación Profesional tiene a su cargo la planificación y el diseño del itinerario de pasantía, así como su monitoreo y seguimiento, asimismo, debe solventar la remuneración de los pasantes docentes durante el tiempo que dure dicha modalidad formativa.

(Ref. Art. 28° de la Ley 28518)

¿En qué consiste la Actualización para la reinserción laboral?

La actualización para la reinserción laboral es una modalidad formativa que se caracteriza por realizar el proceso de actualización para la reinserción en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios la recalificación, ejercitando su desempeño en una situación real de trabajo, complementada con el acceso a servicios de formación y de orientación para la inserción en el mercado laboral.

(Art. 29° de la Ley Nº 28518)

¿Cuál es la finalidad de esta modalidad?

Mediante esta modalidad se busca mejorar la empleabilidad así como las posibilidades de reinserción de trabajadores no ocupados (desempleados del sector público o privado) entre 45 y 65 años, que se encuentren en situación de desempleo prolongado, mayor a doce (12) meses continuos, habiéndose desempeñado como trabajadores sean empleados y/u obreros.

La situación de desempleo se acreditará presentando el último certificado de trabajo, boleta de pago o contrato; la Autoridad Administrativa de Trabajo verifica la información remitida.

(Ref. Art. 30° y 32° de la Ley 28518)

¿Cuáles son las obligaciones de las partes que celebran un Convenio de Actualización para la Reinserción Laboral?

Por el Convenio de Actualización para la Reinserción Laboral, la empresa se obliga a brindar facilidades al adulto para que realice su actualización práctica, durante el tiempo que dure el convenio, mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un Plan de Entrenamiento y Actualización, previamente definido por la empresa y el beneficiario.

La empresa tiene la responsabilidad de planificar y diseñar los programas, así como de dirigir, administrar, evaluar y certificar las actividades formativas, asumiendo la empresa los costos que demande el Plan de Entrenamiento y Actualización.

El beneficiario se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa, conforme a la reglamentación y normatividad de ésta.

(Ref. Art. 31° de la Ley 28518)

¿Existe algún número límite de beneficiarios bajo esta modalidad dentro de una empresa?

El número de beneficiarios en Actualización para la Reinserción Laboral no puede exceder al veinte por ciento (20%) del total de personal del área u ocupación específica ni del diez por ciento (10%) del total de trabajadores de la empresa con vinculación laboral directa. Dicho límite puede incrementarse en un diez por ciento (10%) adicional, siempre y cuando este último porcentaje esté compuesto exclusivamente por beneficiarios con discapacidad. En el caso de empresas que cuenten con más de tres (3) trabajadores y menos de diez (10) trabajadores, sólo se puede suscribir convenio con un adulto bajo esta modalidad.

(Ref. Art. 32° de la Ley 28518)

¿Es necesario que el Plan de entrenamiento y Actualización para la reinserción laboral sea comunicado a la Autoridad administrativa de Trabajo?

El Plan de Entrenamiento y Actualización para la Reinserción Laboral es definido en conjunto entre el beneficiario y la empresa. Este es un plan personalizado cuya elaboración deberá tomar como máximo quince (15) días calendario para su elaboración. Al término de este período, la empresa debe presentar y comunicar a la Autoridad Administrativa de Trabajo la ejecución del Plan para su registro. El Plan puede ser modificado, previo acuerdo entre beneficiario y empresa, como máximo una (1) vez y antes de los tres (3) meses de iniciado el proceso. Esta modificación debe ser comunicada a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

La labor específica del beneficiario debe estar de preferencia relacionada con la experiencia y calificaciones del beneficiario.

(Ref. Art. 34° de la Ley 28518)

¿Cuál debe ser el contenido del Plan de Actualización para la reinserción laboral?

El Plan de Entrenamiento y Actualización para la reinserción laboral debe contemplar, como mínimo, lo siguiente:

1. Determinación del puesto a ser ocupado para el entrenamiento y actualización.

2. Número de horas de entrenamiento en el puesto de trabajo no menor a mil setecientas (1700) horas.

3. Programa complementario de servicios de formación y actualización, que debe contener un mínimo de trescientas (300) horas de formación específica, concentrada o alternada, y evaluación periódica.

4. Plazos de duración del entrenamiento y la actualización.

5. Requisitos para la obtención del certificado de entrenamiento y actualización para la reinserción laboral.

6. Capacidades desarrolladas o fortalecidas por el beneficiario, y evidenciadas por la empresa.

7. Calificaciones a las cuales accederá el beneficiario una vez culminado el proceso.

El Plan de Entrenamiento y Actualización para la reinserción laboral debe ajustarse a los lineamientos generales establecidos en el Plan Nacional de Formación Profesional.

(Ref. Art. 35° de la Ley 28518)

¿En qué consisten los servicios complementarios de formación y orientación?

Los servicios complementarios de formación y orientación pueden ser brindados por la empresa o combinados con servicios brindados por terceros. En todo caso, deben acreditar la adquisición, actualización y/o mejoras de determinadas competencias y calificaciones.

Los servicios complementarios pueden ser de formación, específicos, certificación ocupacional, pasantías, orientación y asesoría para la búsqueda de empleo y colocación, entre otros. Asimismo, orientación para el trabajo independiente o creación de negocios propios, de preferencia si éstos pueden dar posibilidad de ser proveedores o subcontratistas de empresas.

(Ref. Art. 36° de la Ley 28518)

¿Cuál debe ser la duración del Convenio?

El Convenio de Actualización para la Reinserción Laboral tiene una duración no mayor a doce (12) meses, prorrogable por otro período no mayor a doce (12) meses cuando ello esté previsto y se justifique por el Plan de Entrenamiento y Actualización diseñado.

Los beneficiarios pueden acceder a esta modalidad por una sola vez.

(Ref. Art. 37° de la Ley 28518)

¿Cuál debe ser la sede de entrenamiento y actualización?

El entrenamiento y actualización para la reinserción laboral debe impartirse en el propio centro de trabajo.

(Ref. Art. 38° de la Ley 28518)

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Comentarios

  • Alejandro Guerra  On julio 5, 2011 at 11:54 am

    Qué puedo hacer si el ministerio de transportes no me quiere pagar mi media subvencion por tener seis meses de practicante como señala la ley de modalidades formativas?¿ y se niega a pagarme diceindo q no hay antecendetes de eso y q presente un escrito q ellos haran una consulta al area legal. Si cancelan mi convenio por tal motivo, habria alguna forma de evitar eso? ¿como puedo hacer q me paguen?

  • Miguel  On septiembre 5, 2010 at 10:28 pm

    Necesito que me respondan algo, donde es que puedo saber si puedo o no hacer prácticas pre profesionales (no sesigra) en el poder judicial, si soy estudiante de derecho. Según he escuchado por allí, no se puede hacerlo en esa dependencia pública pero si en otras. y en que norma me puedo apoyar para poder sustentar eso. Salu2

  • DUMAN REYNA LUJAN  On noviembre 25, 2009 at 5:25 pm

    QUISIERA SABER CUALES SON LOS REQUISITOS QUE SE NECESITAN PARA PODER SER CFP, SI SE TENDRIA QUE PRESENTAR PROYECTO DE AUTORIACION Y DISEÑO DE LOS MODULOS DE ENSEÑANZA Y A QUE DEPENDENCIA SE DEBE DE PRESENTAR.
    ESTO ES SI CONTIENEN LOS MISMOS REQUISITOS QUE EXIGE EL MINEDU PARA LO QUE SON LOS CEPTROS O SON DIFERENTES; SI ES ASI QUISIERA ME LO REMITAN PARA PODER PARTICIPAR YA QUE CUENTO CON: ” INSTITUTO DE CAPACITACION PROFESIONAL Y ASESORIA EMPRESARIAL E.I.R.L. , DEBIDAMENTE INSCRITO EN LOS REGISTROS PUBLICOS Y CUYO OBJETIVO ES EL DE BRINDAR SERVICIOS EDUCATIVOS EN TODOS LOS CAMPOS, NIVELES Y MODALIDADES.

  • Percy  On mayo 4, 2009 at 5:46 am

    En caso de que el convenio de practicas cese antes de tiempo, el empleador debe avisar con algun tiempo de anticipacion el cese del convenio?

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